Grey Workers
A. Given the speed at which their workers are growing greyer, employers know surprisingly little about how productive they are. The general assumption is that the old are paid more in spite of, rather than because of, their extra productivity. That might partly explain why, when employers are under pressure to cut costs, they persuade the 55-year-olds to take early retirement. Earlier this year, Sun Life of Canada, an insurance company, announced that it was offering redundancy to all its British employees aged 50 or over “to bring in new blood”.
Với tốc độ người lao động đang già đi, các nhà tuyển dụng biết rất ít về mức độ năng suất thực sự của họ. Giả định phổ biến là người già được trả lương cao hơn là do lòng thương hại chứ không phải vì họ làm việc hiệu quả hơn. Điều này có thể giải thích tại sao, khi bị áp lực cắt giảm chi phí, công ty thường khuyến khích những người trên 55 tuổi nghỉ hưu sớm. Đầu năm nay, Sun Life of Canada, một công ty bảo hiểm, tuyên bố cho thôi việc tất cả nhân viên Anh trên 50 tuổi với mục đích “đưa thêm dòng máu mới.”
B. In Japan, says Mariko Fujiwara, an industrial anthropologist who runs a think-tank for Hakuhodo, Japan’s second-largest advertising agency, most companies are bringing down the retirement age from the traditional 57 to 50 or thereabouts—and in some cases, such as Nissan, to 45. More than perhaps anywhere else, pay in Japan is linked to seniority. Given that the percentage of workers who have spent more than 32 years with the same employer rose from 11% in 1980 to 42% by 1994, it is hardly surprising that seniority-based wage costs have become the most intractable item on corporate profit-and-loss accounts.
Ở Nhật, theo bà Mariko Fujiwara — nhà nhân loại học công nghiệp làm việc cho Hakuhodo, công ty quảng cáo lớn thứ hai của Nhật — phần lớn doanh nghiệp đang giảm tuổi nghỉ hưu từ mức 57 truyền thống xuống 50 hoặc xấp xỉ, và trong một số trường hợp, như Nissan, còn xuống 45. Có lẽ ở Nhật, lương được gắn liền với thâm niên nhiều hơn bất cứ nơi nào khác. Tỷ lệ người lao động có hơn 32 năm gắn bó với cùng một chủ tăng từ 11% năm 1980 lên 42% năm 1994, không có gì ngạc nhiên khi chi phí lương dựa trên thâm niên trở thành khoản chi khó giải quyết nhất trong các báo cáo lãi-lỗ của công ty.
C. In Germany, Patrick Pohl, spokesman for Hoechst, expresses a widely held view: “The company is trying to lower the average age of the workforce. Perhaps the main reason for replacing older workers is that it makes it easier to ’defrost’ the corporate culture. Older workers are less willing to try a new way of thinking. Younger workers are cheaper and more flexible.” Some German firms are hampered from getting rid of older workers as quickly as they would like. At SGL Carbon, a graphite producer, the average age of workers has been going up not down. The reason, says the company’s Ivo Lingnau, is not that SGL values older workers more. It is collective bargaining: the union agreement puts strict limits on the proportion of workers that may retire early.
Ở Đức, Patrick Pohl, người phát ngôn của Hoechst, bày tỏ quan điểm chung: “Công ty đang nỗ lực giảm độ tuổi trung bình lực lượng lao động. Có lẽ lý do chính để thay thế lao động lớn tuổi là giúp ‘rã đông’ văn hóa công ty. Người già thường không muốn thử cách tư duy mới. Người trẻ thì rẻ hơn và linh hoạt hơn.” Một số công ty Đức gặp trở ngại khi không thể sa thải nhanh người già như mong muốn. Tại SGL Carbon, một nhà sản xuất than chì, độ tuổi trung bình người lao động lại đang tăng, không giảm. Theo lời ông Ivo Lingnau, không phải vì SGL coi trọng người già hơn, mà do thương lượng tập thể: thỏa thuận công đoàn giới hạn chặt chẽ tỷ lệ lao động được nghỉ hưu sớm.
D. Clearly, when older people do heavy physical work, their age may affect their productivity. But other skills may increase with age, including many that are crucial for good management, such as an ability to handle people diplomatically, to run a meeting or to spot a problem before it blows up. Peter Hicks, who co-ordinates OECD work on the policy implications of aging, says that plenty of research suggests older people are paid more because they are worth more.
Rõ ràng, khi người có tuổi làm việc nặng, tuổi tác có thể ảnh hưởng đến năng suất. Nhưng những kỹ năng khác có thể tăng theo tuổi, bao gồm nhiều thứ thiết yếu cho quản lý tốt, như khả năng đối xử ngoại giao, điều hành cuộc họp, hoặc nhận ra một vấn đề trước khi nó bùng nổ. Peter Hicks, người điều phối dự án của OECD về ảnh hưởng chính sách của việc già hóa, nói nhiều nghiên cứu cho thấy người già được trả lương cao hơn vì họ xứng đáng hơn.
E. And the virtues of the young may be exaggerated. “The few companies that have kept on older workers find they have good judgment and their productivity is good,” says Mr Peterson. “Besides, their education standards are much better than those of today’s young high-school graduates.” Companies may say that older workers are not worth training, because they are reaching the end of their working lives: in fact, young people tend to switch jobs so frequently that they offer the worst returns on training. “The median age for employer-driven training is the late 40s and early 50s,” says Mr Hicks. “It goes mainly to managers.”
Thêm nữa, đôi khi người trẻ bị đánh giá quá cao. “Một số ít công ty giữ lại người lao động già thấy rằng họ có nhận thức tốt và năng suất khả quan,” ông Peterson nói. “Hơn nữa, trình độ giáo dục của họ thường vượt xa những người trẻ ra trường cấp ba hiện nay.” Doanh nghiệp có thể nói người già không đáng để đào tạo, vì họ sắp hết quãng đời làm việc, nhưng thực tế, người trẻ thường đổi việc rất nhanh, mang lại lợi nhuận đào tạo kém nhất. “Độ tuổi trung vị cho các chương trình đào tạo do doanh nghiệp chi trả là cuối 40 và đầu 50,” ông Hicks cho biết. “Nó chủ yếu dành cho quản lý.”
F. Take away those seniority-based pay scales, and older workers may become a much more attractive employment proposition. But most companies (and many workers) are uncomfortable with the idea of reducing someone’s pay in later life—although workers on piece-rates often earn less over time. So retaining the services of older workers may mean employing them in new ways.
Nếu gỡ bỏ những thang lương dựa trên thâm niên, người lao động già có thể trở thành phương án lao động hấp dẫn hơn nhiều. Nhưng hầu hết công ty (và nhiều lao động) đều không thích ý tưởng giảm lương khi tuổi cao — mặc dù lao động tính theo sản phẩm thường lĩnh ít hơn qua thời gian. Như vậy, giữ chân người già có thể đồng nghĩa với việc thuê họ theo cách thức mới.
G. One innovation, described in Mr Walker’s report on combating age barriers, was devised by IBM Belgium. Faced with the need to cut staff costs, and having decided to concentrate cuts on 55-60-year-olds, IBM set up a separate company called SkillTeam, which re-employed any of the early retired who wanted to go on working up to the age of 60. An employee who joined SkillTeam at the age of 55 on a five-year contract would work for 58% of his time, over the full period, for 88% of his last IBM salary. The company offered services to IBM, thus allowing it to retain access to some of the intellectual capital it would otherwise have lost.
Một sáng kiến được đề cập trong báo cáo của ông Walker về chống rào cản tuổi tác do IBM Bỉ đưa ra. Đối mặt với nhu cầu cắt giảm chi phí nhân sự, và sau khi quyết định tập trung cắt với nhóm 55-60 tuổi, IBM lập một công ty riêng tên SkillTeam, nơi tái thuê bất kỳ ai đã “nghỉ sớm” nhưng muốn làm việc đến 60 tuổi. Một nhân viên 55 tuổi, ký hợp đồng 5 năm với SkillTeam, sẽ làm 58% thời gian trong suốt giai đoạn, hưởng 88% mức lương cuối cùng ở IBM. Công ty này cung cấp dịch vụ cho IBM, cho phép hãng giữ được một phần nguồn vốn tri thức lẽ ra đã mất.
H. The best way to tempt the old to go on working may be to build on such “bridge” jobs: part-time or temporary employment that creates a more gradual transition from full-time work to retirement. Mr Quinn, who has studied the phenomenon, finds that, in the United States, nearly half of all men and women who had been in full-time jobs in middle age moved into such “bridge” jobs at the end of their working lives. In general, it is the best-paid and worst-paid who carry on working: “There are”, he says, “two very different types of bridge job-holders—those who continue working because they have to and those who continue working because they want to, even though they could afford to retire.”
Cách tốt nhất khuyến khích người già tiếp tục làm việc là dựa trên các công việc “cầu nối”: bán thời gian hoặc tạm thời, tạo sự chuyển tiếp dần từ công việc toàn thời gian sang nghỉ hưu. Ông Quinn, người nghiên cứu hiện tượng này, cho thấy ở Mỹ, gần một nửa nam và nữ đã có việc toàn thời gian ở tuổi trung niên chuyển sang kiểu “cầu nối” vào cuối sự nghiệp. Nhìn chung, đó là nhóm lương cao nhất và lương thấp nhất tiếp tục làm việc. “Có,” ông nói, “hai kiểu người làm việc cầu nối rất khác nhau — những người phải làm vì họ cần và những người làm vì họ muốn, dù đủ khả năng để nghỉ hưu.”
I. If the job market grows more flexible, the old may find more jobs that suit them. Often, they will be self-employed. Sometimes, they may start their own businesses: a study by David Storey of Warwick University found that, in Britain, 70% of businesses started by people over 55 survived, compared with an average of only 19%. To coax the old back into the job market, work will not only have to pay. It will need to be more fun than touring the country in an Airstream trailer, or seeing the grandchildren, or playing golf. Only then will there be many more Joe Clarks.
Nếu thị trường việc làm trở nên linh hoạt hơn, người cao tuổi có thể tìm ra thêm công việc phù hợp. Thường họ sẽ tự kinh doanh. Đôi khi họ khởi nghiệp: nghiên cứu của David Storey (ĐH Warwick) phát hiện ở Anh, 70% doanh nghiệp do người trên 55 lập ra vẫn tồn tại, so với trung bình chỉ 19%. Để lôi kéo người cao tuổi trở lại thị trường lao động, công việc không chỉ cần trả lương đủ mà còn phải vui hơn việc đi du lịch bằng moóc, thăm cháu chắt hay chơi golf. Chỉ khi đó sẽ có thêm nhiều người giống Joe Clark.